Le travail temporaire a le vent en poupe. Est-ce pour autant qu?il est sans risque ? Une mise au point s?impose?
Le travail temporaire est la seule possibilité de prêt de main d’oeuvre à but lucratif. Le recours au travail temporaire requiert la conclusion de deux contrats :
• Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
• Un contrat de mission entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.
Mission : 18 mois maximum
La durée de la mission ne peut normalement dépasser 18 mois, renouvellement compris. Cette durée maximale peut être ramenée à 24 mois (en cas de remplacement d’un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste, de mission exécutée à l’étranger) ou encore être liée à l’absence du salarié (en cas de maladie). Le terme de cette mission peut être avancé ou reporté à raison d’un jour pour cinq jours de travail. Cet aménagement ne peut avoir pour effet ni de réduire la durée de la mission initialement prévue de plus de 10 jours de travail, ni de conduire à un dépassement de la durée de mission. Le contrat conclu entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié mis à la disposition de l’utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.
Le formalisme du contrat
L’absence d’envoi du contrat exposerait l’employeur à des sanctions pénales (C. trav, art L 152-2).Il doit comporter :
• la reproduction des clauses et mentions contenues au contrat de mise à disposition.
• la qualification du salarié.
• les modalités de rémunération du salarié (y compris l’indemnité de fin de mission).
• la période d’essai éventuelle (deux jours travaillés maximum pour une mission de plus d’un mois, trois jours travaillés pour une mission comprise entre un et deux mois, cinq jours travaillés au-delà).
• La mention stipulant que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue du contrat n’est pas interdite.
• Le nom et la caisse de retraite complémentaire
Rupture anticipée
Par exception, si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée, il peut rompre son contrat à durée déterminée. Il doit, cependant, respecter une période de préavis qui, sauf accord entre les parties, est de un jour par semaine, et dans tous les cas, dans une limite maximale de deux semaines.
Quels droits pour les salariés ?
La rémunération de l’intérimaire ne peut être inférieure à celle d’un salarié de qualification équivalente occupant le même poste.De même, l’intérimaire a les mêmes droits que les salariés de l’entreprise où il travaille.Toutefois, il ne rentre pas en compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice, sauf pour déterminer les seuils (représentation du personnel)
Attention !
En cas de carence dans la formation du salarié intérimaire, la responsabilité de l’entreprise utilisatrice peut être reconnue. La cour de cassation a ainsi décidé que, dès lors qu’un salarié intérimaire n'avait pas reçu la formation à la sécurité renforcée prévue à l'article L. 231-3-1 du Code du travail, la faute inexcusable de l’employeur devait être retenu dans le cadre d’un accident du travail (Cass civ.2°.15 novembre 2005)
Les indemnités de fin de mission
En fin de mission, le salarié intérimaire a droit à :
• une indemnité de précarité d’emploi de 10 %. Cette indemnité n’est toutefois pas due en cas de conclusion d’un CDI, de rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié, de faute grave ou en cas de force majeure.
• une indemnité compensatrice de congés payés dont le montant minimum est de 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié y compris l’indemnité de précarité.
A SAVOIR
Contrat à durée déterminée
♦ L’employeur maîtrise le recrutement et la formation.
♦ Période d’essai plus longue pour un CDD que pour un contrat d’intérim.
Contrat d’intérim
♦ L’employeur est déchargé des soucis de gestion
♦ Coût plus élevé que le CDD
♦ Effectifs exclus pour certains seuils.
♦ Le terme du contrat d’intérim peut être aménagé.
JURISPRUDENCE A SUIVRE
ABANDON DE POSTE ; CONVOCATION A L'ENTRETIEN PREALABLE DE LICENCIEMENT
• Dès lors que les juges du fond ont retenu que l'employeur n'établissait pas avoir envoyé au salarié une mise en demeure préalable de reprendre le travail ou de justifier de son absence, l'abandon de poste n'était pas caractérisé, quand bien même l’intéressé n'aurait pas adressé les avis de prolongation de son arrêt de travail.
• Il résulte de la combinaison des articles L. 122-14 et D. 122-3 du Code du travail que la lettre de convocation à l'entretien préalable au licenciement doit mentionner la faculté pour le salarié, lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, de se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département et préciser l'adresse de l'Inspection du Travail et de la mairie où cette liste est tenue à la disposition du salarié. Dès lors que la lettre de convocation à l'entretien préalable ne mentionne que l'adresse de la Direction départementale du Travail et de l'Emploi, à l'exclusion de celle de la mairie où la liste des conseillers peut être consultée, l'omission d'une de ces adresses constitue une irrégularité de procédure (Cass soc. 6 décembre 2005. pourvoi n°03-48384).