La loi du 25 juin 2008 a profondément modifié les règles relatives à la période d?essai. Même s'il n'est pas expréssement imposé, un certain formalisme peut s'avérer utile.
Pendant la période d'essai, les règles relatives à la rupture à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord ne sont pas applicables. En d’autres termes, la procédure de licenciement ne trouve pas ici application.
Ainsi, aucun entretien préalable n’est à prévoir ; de même, les parties n’ont pas à motiver la rupture de la période d’essai. Si aucune disposition légale n’impose aux parties de signifier la fin de la période d’essai par écrit, un tel formalisme est toutefois conseillé pour des raisons évidentes de preuve.
Attention aux abus
Selon le code du travail, la résiliation du contrat de travail intervenue au cours de la période d’essai doit avoir un rapport avec l’appréciation des qualités professionnelles du salarié (Cass soc. 10 décembre 2008). Elle ne peut donc intervenir pour un motif économique (Cass soc. 20 novembre 2007).
En outre, si l'employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l'expiration de la période d'essai, ce n'est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus (Cass soc. 6 janvier 2010).
Ainsi en serait-il, si l'employeur met fin à la période d'essai une semaine après le début des relations contractuelles alors que le salarié, âgé de 45 ans, venait de démissionner de son emploi précédent, qu'il effectuait un stage d'adaptation aux techniques de la société et qu'il n'avait pas encore été mis en mesure d'exercer les fonctions qui lui avaient été attribuées.
Date de la rupture
La cour de cassation a décidé que « la rupture du contrat de travail se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant la rupture » (Cass soc. 28 novembre 2006).
Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai,il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à : vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence.
La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. On notera que ces dispositions sont également applicables pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins une semaine.
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, celui-ci doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours. On rappellera que faute de précision, la notion de jours, semaines ou mois doit s’entendre de manière calendaire et non en périodes travaillées (Cass soc. 29 juin 2005).
Anticiper la fin de la période d'essai
Il est donc important que l’employeur anticipe la fin de la période d’essai afin de respecter le délai de prévenance. En effet, la période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance (C trav art L 1221-25).
Dès lors que l’employeur signifie tardivement la fin de la période d’essai, quelles pourraient en être les conséquences ? Soit, on pourrait considérer que l’employeur serait redevable à titre de salaire, du paiement du délai de prévenance restant à courir (V. sur ce point, avant la loi du 25 juin 2008 portantmodernisation du marché du travail : Cass soc. 29 juin 1999 suivant lequel le non-respect par l'employeur du délai de prévenance n'a pas pour effet de rendre le contrat définitif).
Soit on pourrait considérer que faute de respect des dispositions légales, les règles relatives à la procédure de licenciement doivent être respectées (mais ces règles trouvant également application pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, il faudrait alors en déduit que le non respect du délai de prévenance rendrait l’employeur redevable du paiement des salaires jusqu’au terme du contrat). Il appartiendra à la jurisprudence de trancher entre ces deux interprétations.
Source : batirama.com / F. Taquet