La rupture conventionnelle n?est pas une opération sans risque. La jurisprudence rappelle que la procédure ne peut pas être mise en place en cas de litige entre les parties ou de problème de santé.
Le contexte est conflictuel lorsque le salarié est sous la menace d'un licenciement. En l’espèce, il y avait deux courriers de reproche (l’un datait d'un an, le dernier de cinq mois). Pour la Cour d'appel, même si ces différents courriers étaient très antérieurs à la rupture, "ils témoignent d'un climat dégradé entre l'employeur et le salarié, et d'un mécontentement certain de l'employeur qui évoque par écrit la menace d'un licenciement ". La rupture conventionnelle a donc été requalifiée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse (CA Riom. 3 janvier 2012).
De même, il ne peut être signé une rupture conventionnelle dès lors "qu'au jour de la conclusion de la convention de rupture, il existait un différend entre les parties", de sorte que la salariée était fondée à demander la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Versailles. 15 décembre 2011). Enfin, il ne peut y avoir de rupture conventionnelle en cas de conflit (en l’espèce, il existait un litige sur le paiement des salaires) (CA Lyon. 23 septembre 2011).
Attention à l’état de santé du salarié !
Pour la cour d’appel de Poitiers, le statut de victime d'accident du travail s'oppose à la rupture conventionnelle et l'existence de l'obligation de reclassement fait obstacle au contournement de cette obligation par le recours à la rupture conventionnelle". Les juges sont en droit de prononcer la nullité de la rupture (CA Poitiers. 28 mars 2012).
De même, l'employeur qui convoque une salariée le lendemain d'un arrêt maladie de près de 5 mois pour lui proposer une rupture conventionnelle, sans l'informer de l'objet de l'entretien et sans lui laisser la possibilité de se faire assister, viole la liberté du consentement de l'intéressée (CA Amiens. 11 janvier 2012).
Rupture conventionnelle et formalisme
Le salarié peut faire valoir son droit de rétractation par mail. Mais dans ce cas, le salarié doit être en mesure de justifier de la date de réception du mail par l'employeur (CA Bourges. 16 septembre 2011).
Les suites de la rupture conventionnelle
Plusieurs décisions sont intéressantes même si la solution dégagée est somme toute logique : ainsi, l’employeur doit informer le salarié de ses droits au DIF dans le cadre d’une rupture conventionnelle (CA Riom. 3 janvier 2012). De même a t-il été décidé que l’absence de versement de l’indemnité compensatrice de congés payés n’est pas de nature à remettre en cause la validité d’une rupture conventionnelle (CA Rennes. 6 janvier 2012).
Source : batirama.com/ F. Taquet