Trois obligations nécessitent l’attention du chef d’entreprise : le document unique d'évaluation des risques professionnels, l'entretien professionnel, la visite médicale de pré-reprise. Zoom sur ces obligations.
Trois obligations doivent particulièrement mobiliser l’attention du chef d’entreprise : posséder un document unique d'évaluation des risques professionnels (article R4121-1 du code du travail), organiser tous les deux ans un entretien professionnel (différent de l’entretien d’évaluation) et, enfin, informer le salarié, placé en arrêt maladie depuis plus de 30 jours, qu’il peut bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise en vue de favoriser son maintien dans l’emploi (C trav art R 4624-29 s).
Le document unique d'évaluation des risques professionnels (article R4121-1 du code du travail)
Ce document est obligatoire dans toutes les entreprises, dès le premier salarié embauché et doit être régulièrement mis à jour. En cas de non-respect, les sanctions sont lourdes : 3 750 euros et un an d'emprisonnement.
L’employeur doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé de ses salariés sur la base des principes généraux de prévention parmi lesquels figure l’évaluation des risques. Le DUERP doit donc transcrire ces résultats de l’évaluation.
Pratiquement, ce document se traduit par deux exigences :
– la détection des risques en amont en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes ;
– La détection réactualisée lors de l'acquisition d'équipements ou de l'adoption de nouvelles méthodes de travail.
Une durée de conservation obligatoire de 40 ans a été créé.
Organiser tous les deux ans un entretien professionnel
Le but de l'entretien professionnel (différent de l’entretien d’évaluation) est d’envisager les actions de formation à proposer au salarié afin de maintenir son niveau d’employabilité. II est obligatoire quel que soit le nombre de salariés dans l’entreprise …
En cas de carence, l’employeur pourrait être condamné au nom de son obligation de préserver l’employabilité de ses salariés.
La visite médicale de pré-reprise en vue de favoriser le maintien dans l’emploi (C trav art R 4624-29 s)
Un salarié placé en arrêt maladie depuis plus de 30 jours peut en effet bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise en vue de favoriser son maintien dans l’emploi. Facultative, elle peut être organisée à l'initiative du salarié, de son médecin traitant, des services médicaux de l'Assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé.
À l’occasion de cet examen réalisé par le médecin du travail, ce dernier pourra être conduit à recommander :
– un reclassement ;
– Des aménagements et des adaptations du poste de travail ;
– Des actions de formation professionnelle.
L’employeur est donc tenu d’informer le salarié, par courrier ou à l’occasion du rendez-vous de liaison, de son droit à en demander l’organisation. À défaut, sa responsabilité pourrait être engagée, tant sur le plan civil que pénal.
Du côté de la jurisprudence
Droit du travail
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Ce dernier s’entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir (Cass soc. 26 juin 2024 pourvoi no 23-12475).
En application des dispositions des articles L 1234-5 et L 1131-4 du Code du travail, la dispense par l’employeur de l’exécution du travail pendant le préavis ne doit entraîner, jusqu’à l’expiration de ce délai, aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail et le salarié ainsi dispensé de l’exécution de son préavis ne peut pas être tenu de restituer l’avantage en nature constitué notamment par la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel (Versailles 7 mars 2024 RG no 16/05293).
Si le médecin du travail mentionne expressément sur l’avis d’inaptitude d’un salarié que tout maintien dans l’entreprise serait préjudiciable à sa santé, l’employeur ne peut pas lui proposer d’être reclassé dans l’entreprise, et le licenciement prononcé pour refus de reclassement est abusif (Cass soc. 12 juin 2024 pourvoi n° 22-18138). Manque à ses obligations l'employeur d'une salariée qui n'a bénéficié d'aucun entretien de suivi pendant au moins 5 ans, et qui ne s'est vu proposer aucune formation de nature à assurer son employabilité. La salariée est en mesure d'établir que cette négligence de l'employeur lui a été dommageable. Le préjudice qu'elle a subi en raison de l'absence de suivi de son employeur lui ouvre droit à indemnisation (Grenoble, 2 mai 2024, RG no 22/00247).
La salariée qui veut voir prononcer la nullité de la rupture conventionnelle qu’elle a signée pour vice du consentement doit rapporter la preuve d’un tel vice. Les enregistrements clandestins des différents entretiens qu’elle a eus avec son employeur, qui représentent pour elle les seuls moyens d’exercer son droit à la preuve, ne portent qu’une atteinte mesurée et proportionnée au droit à la vie privée de l’employeur dans la mesure où ils ont été effectués au temps et au lieu du travail et n’ont eu que des objets professionnels. Le fait de pleurer lors des entretiens n’établit pas qu’elle a été contrainte et menacée mais signifie que comme pour tout salarié, voir remettre en cause par son employeur la qualité de son travail ou se voir proposer un départ négocié de l’entreprise, n’est pas facile à entendre et ne peut générer que de l’émotion. En conséquence, à défaut d’établir que son consentement a été vicié comme elle le prétend, elle doit être déboutée de ses demandes d’annulation de la rupture conventionnelle signée et d’indemnités subséquentes (Poitiers 11 juillet 2024 RG no 22/00866).
URSSAF / Paie
L’inobservation du recours préalable constitue une fin de non-recevoir dont le caractère d’ordre public impose au juge de la relever d’office suivant l’article 125 du code de procédure civile (TJ Marseille, GNAL SEC SOC: Agricole, 3 septembre 2024, RG n° 24/01965).
La mise en demeure litigieuse fait référence à la lettre d'observations et permet au cotisant d'avoir précisément connaissance de la nature, de la cause et de l'étendue de son obligation. L'absence de la référence « 317425981-LO », dans la mise en demeure, n'entache cette dernière d'aucune irrégularité et ne laisse subsister aucun doute pour le cotisant quant à la nature, la cause et l'étendue de son obligation (Amiens, 2° protection sociale, 2 septembre 2024, RG n° 23/00401).
Il importe peu que la contrainte ne comporte pas la signature du directeur et il est indifférent que les mises en demeure ne comportent aucune signature, dès lors que chacune d'elles mentionne la dénomination de l'organisme émetteur. Surabondamment, la caisse produit la délégation du 10 juillet 2023. Ce moyen sera donc rejeté (TJ Nanterre, CTX Protection sociale, 26 août 2024, RG n° 23/02563).
Source : batirama.com / François Taquet