Pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours, l'employeur doit informer le salarié sur la faculté d’une visite de pré-reprise (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021).
Pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours, l'employeur doit informer le salarié sur la faculté d’une visite de pré-reprise. Cette dernière sert repérer les salariés à risque de désinsertion professionnelle et de préparer le mieux possible leur retour au travail.
Focus sur la visite médicale de pré-reprise
Depuis le 31 mars 2022, la visite médicale de pré-reprise a lieu pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours (loi n° 2021-1018 du 2 août 2021).
Cet examen de pré-reprise est organisé à l’initiative du travailleur, de son médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du salarié à son poste est anticipé (C trav art R 4624-29 s).
La visite est organisée pendant l’arrêt de travail du salarié, dès que son état de santé permet d’envisager une reprise d’activité professionnelle.
Certes, l’employeur n’est pas autorisé à organiser cette visite de son propre chef. En revanche, il est tenu d’informer le salarié de la possibilité de bénéficier d’un examen de pré-reprise. Attention : la responsabilité de l'employeur pourrait être mise en œuvre en cas de manquement de sa part. Une personne avertie en vaut deux !
Comment se déroule la visite de pré-reprise ?
Au cours de l'examen de pré-reprise, le médecin du travail peut recommander :
– des aménagements et adaptations du poste de travail ;
– Des préconisations de reclassement ;
– Des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle.
Il informe, sauf si le salarié s'y oppose, l'employeur et le médecin conseil de ces recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser le maintien dans l'emploi du salarié.
Sanction justifiée pour le médecin qui fait le lien entre burn out et les conditions de travail du patient
On se souvient que dans un arrêt du 28 mai 2024, le Conseil d’État avait estimé que la simple mention de " n’était pas un manquement professionnel.
Toutefois, il y a certificat de complaisance dès lors que le médecin fait état de constats qu’il n’a pas pu personnellement réaliser (Conseil d'État 23 janvier 2025). Ainsi en est-il d'un médecin qui avait inscrit sur un certificat médical "Burn out en lien exclusif avec les conditions de travail". L'employeur avait alors déposé une plainte ordinale et le médecin s'était vu infliger un blâme par son ordre professionnel.
Pour la juridiction administrative, la précision "en lien exclusif avec les conditions de travail" était de trop puisque le médecin n’avait pas été témoin des conditions de travail.
Du côté de la jurisprudence
Le contrat à temps partiel est requalifié en contrat à temps plein en l’absence de mention relative à la répartition du temps de travail, dès lors que l’employeur ne démontre pas que la salariée n’était pas dans l’obligation de se tenir en permanence à sa disposition, l’argument tenant au fait qu’elle était étudiante ne saurait suffire (Versailles 2 décembre 2024 RG no 22/00914).
Le juge ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur. Ayant constaté que l’employeur avait dispensé le salarié d’exécuter son préavis tout en précisant qu’il lui serait rémunéré, ce dont il résultait qu’il ne lui imputait pas une faute grave, la cour d’appel ne pouvait pas retenir que le salarié avait commis une telle faute (Cass soc. 22 janvier 2025 pourvoi no 23-15397)
La mise à pied disciplinaire notifiée pour une durée de trois jours avec retenue sur salaire est disproportionnée dès lors que parmi les fautes reprochées au salarié seule est établie l’attitude non professionnelle adoptée délibérément par le salarié un seul jour (en ne respectant pas la cadence de production prévue au planning), quand bien même celle-ci est intervenue au lendemain d’une lettre de rappel à l’ordre. Il y a donc lieu d’annuler la mise à pied et de condamner l’employeur à verser au salarié des rappels de salaire à ce titre (Montpellier 8 janvier 2025 RG no 21/06717).
Si un même fait fautif ne peut pas donner lieu à double sanction, en revanche, la poursuite par un salarié d’un comportement fautif autorise l’employeur à se prévaloir de ces faits, y compris ceux ayant déjà été sanctionnés, pour caractériser une faute grave (Cass soc. 5 février 2025 pourvoi no 22-15172).
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