BTR 479

52 BATIRAMA N°479 I JUIN - JUILLET 2018 GESTION Quelques aménagements et nouveautés juridiques sont intervenus en ce qui concerne le bulletin de paie et la nouvelle charte du cotisant contrôlé par l’Urssaf. À partir du 1 er janvier 2019, le bul- letin de salaire devra mentionner clairement et « en gros » le net à payer avant impôt. L’objectif est de mettre en valeur l’effet des baisses de cotisations du gouvernement. Il y aura donc en bas de fiche de paie trois lignes de salaire : le brut, le net avant les impôts (qui n’existait donc pas jusqu’ici) et le net tout court que touchera le salarié déduction faite du pré- lèvement à la source qui entre aussi en vi- gueur l’an prochain (Arrêté du 9 mai 2018, publié au Journal officiel du 12 mai 2018). Urssaf : nouvelle charte du cotisant Une information sur l’existence de la charte du cotisant est obligatoire en cas de contrôle Urssaf (article R 243-59 I al 5 du CSS) : « Cet avis fait état de l’existence d’un document intitulé « Charte du coti- sant contrôlé « présentant à la personne contrôlée la procédure de contrôle et les droits dont elle dispose pendant son dé- roulement et à son issue, sur le fondement du présent code. Il précise l’adresse élec- tronique où ce document approuvé par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, est consultable et indique qu’il est adressé au cotisant sur sa demande. Les dispositions contenues dans la charte sont opposables aux organismes effectuant le contrôle ». L’arrêté du 9 avril 2018 fixe le modèle de la charte du cotisant contrôlé prévue à l’article R. 243-59 du Code de la sécurité sociale pour les organismes en charge du recouvrement des cotisations et contributions sociales au 1 er avril 2018 (JO 16 mai 2018, texte n° 18) . GESTION DE L’ENTREPRISE Attention : pas de rupture conventionnelle en cas d’altération des facultés mentales ! Ayant constaté, par une appréciation souveraine, l’existence d’une altération des facultés mentales du salarié lors de la signature de la convention de rupture, de nature à vicier son consentement, la cour d’appel a décidé à bon droit que la rupture s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass soc. 16 mai 2018) Une baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices ne permet pas nécessairement de licencier économiquement La cour d’appel ayant relevé que la société ne faisait état que d’une baisse du chiffre d’affaires et des bénéfices a pu décider que ces éléments ne suffisaient pas à caractériser les difficultés économiques invoquées par la société à l’appui de sa réorganisation, et que le licenciement économique du salarié était dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass soc. 16 mai 2018) Quand commence le délai de prescription de 2 ans en cas d’action en requalification d’un CDD en CDI ? La prescription en droit est fondamentale. Et on sait que toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. Il en résulte que le délai de prescription d’une action en requalification d’un CDD en CDI, fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification, court à compter de la conclusion de ce contrat (Cass soc. 3 mai 2018) Lettre d’embauche et contrat de travail Dès lors que les parties ont signé un contrat de travail ne reprenant pas l’engagement contenu dans la lettre d’embauche de verser à la salariée une prime d’exactitude et de régularité, seuls les termes du contrat de travail priment (Cass soc. 11 avril 2018) Pas de contrainte de l’Urssaf sans mise en demeure préalable En l’absence de preuve d’une mise en demeure préalable, que la lettre ait été reçue ou ait été retournée à l’expéditeur pour quelques motifs que ce soit (adresse inconnue ou autre...), le cotisant est fondé à demander l’annulation de la contrainte sur le fondement des articles L244-2 et R244-1 du code de la sécurité sociale (CA Aix en Provence. 14° chambre. 23 mai 2018) Indemnité de fin de contrat pour les CDD La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qu’il aurait perçue jusqu’au terme du contrat (Cass soc 3 mai 2018) DU CÔTÉ DE LA JURISPRUDENCE Des nouveautés juridiques à connaître