BTR 485

BATIRAMA N°485 I JUIN - JUILLET 2019 53 GESTION Le congé de présence parentale peut être renouvelé lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. J usqu’à présent, le salarié pouvait bénéficier d’un congé de présence parentale lorsque l’enfant à charge était atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une pré- sence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congés était de 310 jours ouvrés sur une période de 3 ans. Les jours ne pouvaient pas être fractionnés. Mais cela ne couvrait pas la durée réelle de certaines maladies. Un renouvellement de ce congé était toutefois possible mais seu- lement en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant. Renouvellement du congé de présence parentale Pour répondre à cette problématique, la loi n°2019-180 du 8 mars 2019 visant à renforcer la prise en charge des cancers pédiatriques a créé un nouveau cas où le renouvellement est autorisé. La volonté du législateur est de couvrir le cas des cancers pédiatriques dont la durée peut malheu- reusement être très longue. Ainsi, doréna- vant, le congé de présence parentale peut être également renouvelé lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite tou- jours une présence soutenue et des soins contraignants. Autrement dit, le congé pourra à l’avenir être renouvelé non plus seulement en cas de rechute ou de récidive de la maladie à l’issue des 3 ans suivant la première ouverture du droit, mais égale- ment en cas de perpétuation de la gravité de l’état de l’enfant. Nouvelles modalités de réexamen de la durée de traitement Concernant la durée initiale du congé, celle-ci est définie par rapport à la durée prévisible du traitement indiquée dans le certificat médical. Jusqu’à présent, il devait être établi tous les 6 mois. La loi remanie également les modalités de réexamen de la durée prévisible du traitement de l’enfant, qui a lieu au plus tôt 6 mois et au plus tard 1 an après le début du traitement, et non plus automatiquement tous les 6 mois En- fin, la durée du congé parental est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté du salarié. Jusqu’à pré- sent, seule la moitié de la durée du congé était retenue. F. TAQUET CANCERS PÉDIATRIQUES • Une mise en demeure envoyée par l’Urssaf indiquant uniquement « régime général » au sujet des sommes réclamées n’est pas valable (Cass. civ., 2e ch., 14 février 2019). • Sauf cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle homologuée peut valablement être conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d’un accident du travail (Cass soc. 9 mai 2019). • Compte tenu de la finalité de l’apprentissage, l’employeur n’est pas tenu de procéder au reclassement de l’apprenti présentant une inaptitude de nature médicale. Il en résulte que les dispositions du Code du travail relatives à la reprise du versement du salaire à l’issue du délai d’un mois faute de reclassement ou de rupture du contrat ne sont pas applicables au contrat d’apprentissage (Cass soc. 9 mai 2019). • La seule référence à la durée hebdomadaire maximale de travail au cours d’une même semaine, sans que soit déterminé le nombre d’heures supplémentaires inclus dans la rémunération convenue, ne permet pas de caractériser une convention de forfait (Cass soc. 9 mai 2019) . • Si les dispositions du Code de la sécurité sociale imposent que l’avis de contrôle URSSAF soit adressé à l’entité contrôlée avant le contrôle, elles n’imposent en aucune manière que ce courrier soit signé par le ou les agents chargés du contrôle (Versailles.5° chambre. 4 avril 2019) DU CÔTÉ DE LA JURISPRUDENCE O n sait que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauchage dans son ancienne entreprise, si des postes cor- respondant à ses qualifications sont dispo- nibles. Cette priorité de réembauche (qui doit être inscrite dans la lettre de licencie- ment) lui est accordé s’il en fait la demande à l’employeur pendant un an à compter de la date de rupture de son contrat de tra- vail (C trav art L 1233-45) . Une question complémentaire doit cependant être po- sée : l’employeur a-t-il la faculté d’imposer au salarié une date limité de réponse à ces propositions ? La Cour de cassation vient de répondre positivement à cette question, sachant que dans cette hypothèse, le délai doit être raisonnable (en l’espèce, 10 jours) (Cass soc. 17 avril 2019) . Licenciement économique et priorité de réembauche Du nouveau dans le congé de présence parental