BTR 491

44 BATIRAMA N°491 I JUIN - JUILLET 2020 GESTION Quelles solutions sociales adopter ? Malheureusement, il est à craindre que certaines entreprises connaissent des difficultés dans un proche avenir. Que faut-il éviter, que faut-il faire ? N ous ouvrons avec vous ce dossier (en espérant que vous n’aurez pas à l’utiliser). Premier volet : ce qu’il ne faut pas faire… Rompre par anticipation un contrat à durée déterminée Sauf d’un commun accord avec l’em- ployeur, un CDD ne peut être rompu avant son terme que dans des cas bien précis : • Faute grave du salarié • Force majeure • Inaptitude du salarié • Signature d’un CDI (article L 1243-1 du Code du travail) Le licenciement économique ne fait pas partie de ces motifs. Le salarié dont le contrat est rompu pour ce motif pourrait prétendre au moins au paiement des sa- laires jusqu’au terme du contrat (soumis à cotisations sociales) ainsi que l’éventuelle prime de prime de fin de contrat Rompre par anticipation un contrat d’apprentissage Durant la période probatoire des 45 pre- miers jours de formation (consécutifs ou non), l’employeur ou l’apprenti peuvent rompre le contrat sans avoir à fournir un motif précis. De plus, cette rupture ne né- cessite pas de respecter un délai de préavis Passé ce délai, le contrat peut être rompu par accord écrit signé des deux parties. A défaut, le contrat peut être rompu en cas de force majeure, de faute grave de l’apprenti, d’inaptitude constatée par le médecin du travail (l’employeur n’est pas tenu à une obligation de reclassement) ou en cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage dans le cadre d’une en- treprise unipersonnelle. La rupture prend la forme d’un licenciement Règles à retenir en ce qui concerne l’apprenti La rupture du contrat d’apprentissage peut aussi intervenir à l’initiative de l’ap- prenti et après respect d’un préavis. L’ap- prenti doit, au préalable, solliciter un mé- diateur. Si l’apprenti est mineur, l’acte de rupture doit être conjointement signé par son représentant légal. Le contrat pet être rompu si l’apprenti obtient son diplôme en avance (article L 6222-18 du Code du travail) . Le licenciement économique ne fait pas partie de ces motifs. L’apprenti dont le contrat est rompu pour ce motif pourrait prétendre au moins au paiement des salaires jusqu’au terme du contrat Ne pas respecter les promesses d’embauche On distingue classiquement l’offre de contrat de travail et la promesse unilaté- rale de contrat. L’offre de contrat de travail est un acte par lequel l’employeur exprime sa volonté de conclure un contrat de travail. L’offre comprend les éléments essentiels du contrat de travail envisagé. Une promesse unilatérale de contrat est un acte par lequel un employeur accorde le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail. Les éléments essentiels de ce contrat sont déterminés. L’entre- prise est engagée, il ne manque que le consentement du salarié pour la forma- tion du contrat de travail. Ainsi la promesse unilatérale de contrat engage davantage l’employeur que l’offre de contrat (Cass. soc., 21/09/17, n° 16- 20.103 et 16-20.104). C’est l’examen des termes de la promesse d’embauche qui permettra de déterminer s’il s’agit d’une offre de contrat ou d’une promesse unila- térale de contrat de travail. Pas de rétractation possible S’il s’agit d’une promesse unilatérale de contrat, l’employeur ne pourra donc plus se rétracter, sauf à engager une procédure de licenciement en invoquant un motif lé- gitime. A défaut, il pourra être condamné à verser des dommages et intérêts au sa- larié en fonction du préjudice subi, ainsi qu’une indemnité de préavis. Il est donc hors de question pour un em- ployeur de rompre de sa propre incitative une promesse unilatérale de contrat de travail, et ce, même si les conditions éco- nomiques ne se prêtent pas à l’embauche. La procédure de licenciement économique devra être menée même si le salarié n’a pas encore eu de salaire… Rompre une période d’essai pour un motif économique La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Si la liberté de rupture de la période d’es- sai est la règle (moyennant le respect d’un délai de prévenance), un certain nombre de limites ont été posées par les tribu- naux à cette liberté. En effet, le but de cette période d’essai étant d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, certaines ruptures sont exclues. Ainsi en est il : • si cette rupture est fondée sur un motif disciplinaire • ou pour un motif d’inaptitude physique à l’emploi • ou pour un motif économique • ou si l’employeur n’apprécier les compé- tences de l’intéressé Tous ces cas de rupture entraîneraient les conséquences d’un licenciement sans cause réelle ni sérieuse. DIFFICULTÉS ÉCONOMIQUES DE L’ENTREPRISE