BTR 492

BATIRAMA N°492 I AOÛT - SEPTEMBRE 2020 53 GESTION Les ordonnances Macron ainsi que le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 permettent aujourd’hui de négocier des accords d’entreprise dans les TPE R appelons que les TPE concernées sont des entités de moins de 11 sa- lariés et donc dépourvues de délé- gués syndicaux (et jusqu’à 20 salariés en l’absence d’élu au comité social et éco- nomique). Il s’agit là d’une avancée très importante pour les petites entreprises que les entreprises doivent intégrer. En effet, sur des sujets essentiels relevant du bloc 3 des ordonnances Macron (tel que la prime d’ancienneté ou la prime de 13 e mois ou encore le contingent d’heures supplémentaires, le taux de majoration des HS…), les employeurs et les salariés peuvent désormais négocier par accord d’entreprise des conditions moins favo- rables pour les salariés que celles prévues dans la convention collective (mais au moins aussi favorables que les dispositions légales) … Une véritable révolution Il s’agit là d’une véritable révolution lorsque l’on sait qu’auparavant cette négociation n’était possible qu’avec des syndicats représentatifs ! Et le processus est simple puisque l’accord nécessite sim- plement qu’il soit ratifié à la majorité des deux tiers du personnel. Et dès que l’ac- cord est voté, « il est considéré comme un accord d’entreprise valide » ( article L 2232-22 du Code du travail ). Notons qu’une convention d’entreprise (jusqu’au 31/12/2020), selon la loi du 17 juin 2020 « relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire », permettra de : • fixer la durée et le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne pourrait avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et perma- nente de l’entreprise. Cette disposition ne serait pas applicable aux CDD conclus en application de l’article L 1242-3 du Code du travail, c’est-à-dire à ceux conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ; • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ; • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Les petites entreprises peuvent négocier ! ORDONNANCES MACRON • Rupture de contrat Lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un contrat de sécurisation professionnelle, l’employeur doit en énoncer le motif économique soit dans le document écrit d’information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu’il est tenu d’adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d’envoi de la lettre de licenciement imposé par le Code du travail, soit encore, lorsqu’il n’est pas possible à l’employeur d’envoyer cette lettre avant l’acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation. (Cass soc. 27 mai 2020 pourvoi no 18-20153) • Enoncé d’un motif de licenciement Ne constitue pas l’énoncé d’un motif précis de licenciement l’inaptitude physique du salarié, sans mention de l’impossibilité de reclassement. (Cass soc. 3 juin 2020 pourvoi no 18-25757) • Licenciement et cause économique Pour avoir une cause économique, le licenciement pour motif économique doit être consécutif soit à des difficultés économiques, soit à des mutations technologiques, soit à une réorganisation de l’entreprise, soit à une cessation d’activités ; la réorganisation, si elle n’est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la compétitivité de l’entreprise. (Nancy, 11 juin 2020, RG n° 17/00988) • Reclassement et baisse de salaire Dans le cadre d’un licenciement économique, s’il apparaît que l’employeur peut faire des propositions de reclassement à des postes avec des qualifications, responsabilités, rémunérations inférieures à celles que le salarié occupe avant le licenciement pour motif économique, cette possibilité est seulement ouverte lorsque l’employeur ne peut proposer à titre de reclassement un emploi relevant de la même catégorie ou un emploi équivalent. (Bordeaux, 18-06-2020, n° 18/02206) DU CÔTÉ DE LA JURISPRUDENCE