BTR 496

BATIRAMA N°496 I AVRIL - MAI 2021 53 GESTION R appelons que désormais une convention d’entreprise peut : • fixer le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD. Ce nombre ne pourrait avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et perma- nente de l’entreprise • fixer les modalités de calcul du délai de carence entre deux contrats ; • prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. Ainsi, il est désormais possible par simple convention d’entreprise de prévoir des CDD pour surcroît d’activité pour une durée supérieure à 18 mois… Cet assou- plissement n’aura qu’une durée tempo- raire (jusqu’au 30 juin 2021) CONVENTION D’ENTREPRISE Assouplir les règles relatives au CDD… c’est possible ! Attention à certaines clauses prévues par l’employeur et ou le salarié dans un contrat de travail : elles sont souvent illégales. O n voit parfois des clauses dans le contrat de travail suivant lesquelles si le salarié n’obtient pas tel objec- tif ou tel résultat, cette situation constitue- ra une cause de licenciement. En droit on appelle cela une clause pré constitutive d’un motif de licenciement. Or, bien qu’on la voie fréquemment, elle est illégale. Suivant l’ar- ticle L 1235-1 du code du travail, il appar- tient au juge « d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ». Impossible de déterminer une situation par clause En ce sens, un employeur et un salarié ne sauraient donc déterminer par avance les faits qui pourraient constituer un motif de licenciement (V. Cass soc. 14 novembre 2000. pourvoi n°98-42371 : « aucune clause du contrat de travail ne peut vala- blement décider qu’une circonstance quel- conque constituera une cause de licencie- ment » (V. dans le même sens : Cass soc. 12 février 2014. pourvoi n°12-11554) LICENCIEMENT Retour sur une clause interdite du contrat de travail • Le salarié engagé par plusieurs contrats à durée déterminée non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un contrat à durée indéterminée à temps complet ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant les contrats que s’il prouve s’être tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass soc. 17 février 2021, pourvoi n° 18-23989). • La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise (Cass soc. 10 février 2021 pourvoi n° 19-14315). • Ayant fait ressortir qu’à la date de conclusion du contrat à durée déterminée litigieux, le surcroît d’activité allégué s’inscrivait dans le cadre de l’activité normale et permanente de l’employeur et n’était pas temporaire, la cour d’appel en exactement déduit que le contrat du salarié devait être requalifié en contrat à durée indéterminée (Cass soc. 3 février 2021 pourvoi n°19- 15977). • Le versement de primes ne peut pas tenir lieu de paiement d’heures supplémentaires qui ne donnent pas lieu uniquement à un salaire majoré mais, d’une part, doivent s’exécuter dans le cadre d’un contingent annuel et, d’autre part, ouvrent droit à un repos compensateur (Cass soc. 3 février 2021 pourvoi n°19-12193). • Lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d’un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale ou conventionnelle, le contrat de travail à temps partiel doit, à compter de la première irrégularité, être requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass soc. 3 février 2021 pourvoi n°19-13339). • Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement prive le salarié du bénéfice de l’indemnité de préavis (Cass soc. 27 janvier 2021, n° 19-12952) . Lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’inexécution du préavis n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise (Cass soc. 27 janvier 2021, n° 19-16692) JURISPRUDENCE ET DROIT DU TRAVAIL