BTR 497

44 BATIRAMA N°497 I JUIN - JUILLET 2021 GESTION Cinq mois après le vote de la loi, le décret concernant le nouveau congé de paternité a été été publié le 10 mai 2021. P our mémoire, rappelons qu’il concerne les enfants nés à compter du 1 er juillet 2021, ou nés avant, mais dont la naissance était supposée intervenir après. De manière pratique peuvent en bénéficier le père, le conjoint de la mère, son concubin ou son partenaire de pacs… Ce congé passe de 11 jours à 25 jours calendaires. En comptant, le congé de naissance de 3 jours ouvrables, prévu par le code du travail, un salarié bénéfi- ciera donc en tout de 28 jours (contre 14 auparavant) de congés après la nais- sance de son enfant. En cas de naissances multiples, le congé de paternité passera de 18 à 32 jours calendaires (plus 3 jours de congés de naissance, sauf durée plus élevée fixée par accord collectif).Le salarié en congé de paternité bénéficie d’indem- nités journalières versées par la Sécurité sociale (dans les mêmes conditions que les celles de la maternité). 7 journées de congés obligatoires Attention ! une partie du congé pater- nité est obligatoire (4 jours consécutifs adossés au congé de naissance, soit 7 jours obligatoires en tout). La deuxième période de congé de paternité, à savoir le solde de 21 jours (28 jours en cas de nais- sances multiples), pourra être prise à la suite. Cette partie du congé pourra être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune. Le décret prévoit que le congé doit être pris dans les 6 mois après la naissance de l’enfant (sauf cas particulier : hospitalisation de l’enfant, décès de la mère). Le salarié informe son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes (en cas de frac- tionnement). Les nouveautés du printemps SOCIAL • La cause économique d’un licenciement s’apprécie à la date du licenciement (Cass soc. 12 mai 2021. pourvoi n° 20-15543) • Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. Il comporte notamment, en cas de remplacement provisoire, le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée (Cass soc. 12 mai 2021. pourvoi n° 19-23859) • Les règles applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude physique du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie. (Cass. soc. 5 mai 2021 no 20-13551) . • Le salarié qui tente d’intimider le médecin du travail pour qu’il change le sens de son avis médical commet une faute grave justifiant son licenciement (Versailles 10 mars 2021 RG n° 18/04648) • La période d’essai ne se présume pas et doit être fixée expressément, dans son principe et dans sa durée, dès l’engagement du salarié. Dès lors, l’employeur ne peut pas se prévaloir de la période d’essai stipulée au contrat signé postérieurement à l’engagement du salarié s’il ne rapporte pas la preuve qu’au moment de son engagement ce dernier a été informé de l’existence de cet essai (Paris 3 février 2021 RG n°18/11145) . • Est réputé travail dissimulé le fait pour tout employeur de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Le statut de salarié, en vertu d’un contrat de travail qui place l’épouse d’un travailleur indépendant dans un lien de subordination à l’égard de son employeur, exclut que puisse être reconnue la possibilité de poursuivre, au titre de l’entraide familiale la même activité au-delà des heures contractuellement dues, fût-ce de façon bénévole (Cass crim. 26 mai 2021. pourvoi n° 20-85118) DU CÔTÉ DES TRIBUNAUX