Les périodes électorales ainsi que les semaines qui suivent les élections sont souvent propices aux discussions politiques. Mais jusqu’à quel point peut-on les tolérer en entreprise ? François Taquet vous répond !

Les périodes électorales ainsi que les semaines qui suivent les élections sont souvent propices aux discussions politiques ! Mais jusqu’à quel point peut-on les tolérer en entreprise… ? Après tout, une entreprise est un lieu de travail et non un lieu de débats …

Toutefois la France n’est pas les États Unis et interdire la liberté d’expression dans l’entreprise relèverait de la mission impossible !

 

 

 

Interdire la liberté d’expression… mieux vaut ne pas y songer !

Afin de légitimer cette affirmation, on pourrait ainsi aligner l’article 10 de la Convention Européenne des Droits de l’Homme suivant lequel "toute personne a droit à la liberté d’expression" ou l’article L 2281-3 du Code du travail suivant lequel : "les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement"  ou encore l’article L. 1121-1 du même Code suivant lequel "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". Et en cas de résistance à ce sacro-saint principe, l’employeur serait passible de sanctions pénales (article 225-1 à 225-4 du Code pénal : 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende).

Ainsi et logiquement, un employeur ne saurait insérer de clause dans le règlement intérieur de l’entreprise interdisant des discussions religieuses ou politiques (Conseil d’État 25 janvier 1989 n° 64296). De même, serait abusive toute rupture de la période d’essai d’un salarié motivée, non par un manquement à ses obligations professionnelles, mais par l’expression de ses opinions politiques au cours d’un repas (Cass soc.  27 juin 1990 pourvoi n° 86-41009).

 

 

 

 

Seule restriction : l’abus

Après tout, ce principe est édicté par les articles 10 et 11 de la Déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen : "la libre communication des pensées et des opinions est un des droits les plus précieux de l’homme : tout citoyen peut donc parler, écrire, imprimer librement, sauf à répondre à l’abus de cette liberté dans les cas déterminés par la Loi". On pense ainsi au cas du salarié qui s’absente de son poste de travail pour distribuer des tracts électoraux (Paris 5 décembre 2013 RG n° 12-00973). De même, il y aurait abus si les opinions étaient défendues en des termes injurieux, diffamatoires ou excessifs (Cass soc. 16 décembre 2020, pourvoi n°19-20394).  

Moralité : parler politique au boulot constitue un droit… qui ne doit pas dégénérer en abus !

 

 

 

 

Pendant un arrêt maladie, un salarié doit s’abstenir de tout travail ! (Cass. civ. 2e ch. 27 juin 2024, pourvoi n° 22-17468)

Le principe est connu : les indemnités journalières de sécurité sociale pour maladie ou accident du travail/maladie professionnelle nécessitent l'absence d'activités non autorisées. Par exception, le médecin prescripteur peut expressément autoriser l’exercice d’une activité. Mais, une autorisation a posteriori n'est pas valable.

Dans tous les cas, l'exercice d'une activité non autorisée peut entraîner le remboursement des IJSS perçues.

Un salarié, victime d’un accident de trajet en 1997, avait exercé une activité d'auto-entrepreneur sans autorisation entre 2014 et 2015. La Cour d’appel avait initialement donné raison au salarié, mais la Cour de cassation a annulé cette décision, insistant sur l'absence d'autorisation préalable.

Résultat : la remise en cause des IJSS par la caisse permet également à l’employeur de demander la restitution des indemnités complémentaires.

 

 

 

 

Du côté de la jurisprudence

 

Droit du travail

Lorsque le salarié, en raison de son état de santé, travaille selon un temps partiel thérapeutique lorsqu'il est licencié, le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le salaire perçu par le salarié antérieurement au temps partiel thérapeutique et à l'arrêt de travail pour maladie l'ayant, le cas échéant, précédé (Cass soc. 12 juin 2024 pourvoi n° 23-13975).

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté (Cass soc. 29 mai 2024 pourvoi no 22-13440). L’employeur n’est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d’engager une procédure de licenciement pour faute grave (Cass soc. 15 mai 2024 pourvoi n° 22-17216)

 

Paie/URSSAF

L’obligation générale d’information dont les organismes de sécurité sociale sont débiteurs envers leurs assurés ne leur impose ni de prendre l’initiative de les renseigner sur leurs droits éventuels ni de porter à leur connaissance les textes applicables. Il s’ensuit que l’URSSAF n’a pas l’obligation particulière d’information revendiquée, sauf à répondre aux demandes qui lui sont soumises, ce que ne démontre pas la société (TJ de Marseille. GNAL SEC SOC : URSSAF. 4 juin 2024. RG n° 18/02500). Dès lors que les contrats de travail des moniteurs en CDD n'ont pas été demandés à l'association contrôlée mais à un tiers (expert-comptable), la procédure de contrôle est irrégulière et le redressement doit être annulé (Rennes, 9° Ch sécurité sociale. 12 juin 2024, RG n° 20/02664). L’audition des salariés de la société contrôlée n'est qu'une faculté donnée à l'inspecteur du recouvrement. Dès lors, l'appelante ne saurait tirer de l'absence d'auditions de ses salariés une irrégularité de la procédure de contrôle (Aix en Provence. Chambre 4-8a. 4 juin 2024. RG n° 22/14974)

Source : batirama.com / François Taquet