LA HAUSSE DES TAUX S’ACCENTUE La loi du 25 juin 2008 a créé le système de la rupture conventionnelle. La procédure est simple et très utilisée aujourd’hui. Les premières décisions judicaires rendues par la Cour d’appel permettent de préciser les conditions d’application de ce régime.

 

LA HAUSSE DES TAUX S’ACCENTUE

 

Simple à mettre en œuvre, la rupture conventionnelle doit respecter certaines conditions. En premier lieu, le législateur impose un ou plusieurs entretiens, avec des possibilités d’assistance. En deuxième lieu, il faut prévoir la rédaction d’un contrat écrit qui doit être signé par les parties. Si la convention ne doit pas être motivée, elle doit préciser certains éléments : le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle (qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité conventionnelle de licenciement) et la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation par l’autorité administrative.
En troisième lieu, les deux parties bénéficient d’une possibilité de rétractation. A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. En revanche, ce droit de rétractation n’a pas nécessairement à être motivé.

 

Demande d’homologation

En quatrième lieu, et à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à la Direction départementale du travail et de l’emploi, avec un exemplaire de la convention de rupture. La Direction départementale doit s’assurer du respect du formalisme et de la liberté de consentement des parties. Elle dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande. À défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

Enfin, et en cinquième lieu, le texte prévoit que tout litige relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.
Notons enfin que la rupture conventionnelle ouvre droit pour le salarié au bénéfice de l’assurance chômage et que l’indemnité de rupture conventionnelle a le même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement. Inutile de dire que les premières décisions judiciaires étaient attendues avec impatience.

 

Premières décisions judiciaires

Deux arrêts de Cour d’appel viennent d’être rendus en la matière :

1. D’abord, peut-on faire une rupture conventionnelle pour un motif économique ? La réponse à cette question semble positive. Récemment, le ministère du Travail a fait le point sur cette question : « la rupture conventionnelle résulte de la volonté des parties au contrat de travail, sans qu’il y ait lieu d’en rechercher le motif. En conséquence, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certains de ses salariés » (Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010). Et la jurisprudence vient d’enfoncer le clou en validant une rupture conventionnelle qui avait un motif économique (Nancy. 26 février 2010). Ceci étant, il est préférable que l’administration vérifie la « liberté du consentement des parties » : ce consentement doit avoir été donné de manière libre et éclairé et l’intéressé devra avoir bénéficié de l’ensemble des informations sur l’étendue de ses droits.

2. Ensuite, dans une décision rendue par la Cour d’appel de Rouen le 27 avril 2010, deux points sont utilement mis en évidence :

- les juges du fond rejettent la demande du salarié de requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce même si le salarié invoquait l’existence d’une « situation conflictuelle ». En l’espèce, les juges d’appel prennent soin de noter qu’il n’était pas « avéré qu'une situation conflictuelle ait existé entre les parties avant que soit envisagée une rupture conventionnelle et qu'elle ait perduré jusqu'à l'entretien préalable du 23 décembre 2008 ». A contrario donc, il est clair qu’une situation conflictuelle concomitante à la rupture pourrait remettre en cause ladite rupture
- les juges indiquent que dans le cadre de la rupture conventionnelle, l’employeur se doit d’indiquer au salarié son droit individuel à la formation. On sait que cette obligation existe en matière de licenciement (C. trav art 6323-19). En l’espèce, elle est étendue au cas de la rupture conventionnelle au titre du droit à l’information.

Source : batirama.com / François Taquet