Le législateur vient de fixer les règles à adopter par l’employeur en cas d’inaptitude physique à l’emploi d’un salarié sous contrat à durée déterminée. Dans le même temps, il met fin à des années d’incertitude.

 

Rappelons que sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu qu'en cas de faute grave ou de force majeure. Et en cas de non respect de ces règles par l’employeur, le salarié serait en droit de prétendre à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. Mais que décider en cas d’inaptitude à l’emploi déclarée par le médecin du travail, sachant que cette dernière ne constitue pas un cas de « force majeure » ? (Cass soc. 12 juillet 1999).

 

Fin de la résolution judiciaire

Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail (accident du travail ou maladie professionnelle), l’employeur, s'il ne peut reclasser l'intéressé jusqu'au terme de son contrat, doit demander la résolution judiciaire de celui-ci. Cependant, en cas d’inaptitude d’origine non professionnelle, aucune solution n'existait à ce jour dans le Code du travail.

Désormais, le législateur supprime tout recours au juge, que l’origine de l’inaptitude soit professionnelle ou non, la procédure étant jugée lourde et peu adaptée.

 

Des garanties pour le salarié

 

Cette nouvelle facilité est désormais entourée de garanties en faveur du salarié :

. Cette rupture ne change rien aux obligations de l’employeur en termes de reclassement à l’issue de la déclaration d’inaptitude. En d’autres termes, les obligations de l’employeur prévues dans le cadre du contrat à durée indéterminée sont étendues au contrat à durée déterminée (ainsi en serait il de l’obligation de reprise du paiement des salaires en cas d’absence de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant le dernier avis d’inaptitude)

. S’agissant de l’indemnisation, le salarié pourra cumuler les règles relatives au licenciement et celles relatives au contrat à durée déterminée. Il pourra ainsi bénéficier d’une indemnité de rupture égale à l'indemnité légale de licenciement (sans condition d'un an d'ancienneté), dont le montant sera doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, comme cela est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée. Il pourra en outre bénéficier d’une indemnité de fin de contrat correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées.

 

Réserves en cas d’accident du travail

On sait que si l’employeur n’a pas l’opportunité de la déclaration en matière d’accident du travail, il peut formuler des réserves. Suivant l’article R 441-11 du Code de la sécurité sociale, « la déclaration d'accident du travail peut être assortie de réserves motivées de la part de l'employeur ». Et, en cas de réserves, la caisse envoie avant décision à l'employeur et à la victime un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou de la maladie ou procède à une enquête auprès des intéressés.

 

Difficile enquête pour le chef d’entreprise

 

Que faut-il entendre par la notion de « réserves motivées » ? C’est à cette question que répond une décision de la cour de cassation du 17 février 2011 en estimant que seules des réserves détaillées présentées par le chef d’entreprise peuvent obliger la caisse à envoyer un questionnaire ou diligenter une enquête. Certes, on se doute que ces nouvelles dispositions ont été prises dans le but de limiter les contentieux. Mais, dans le même temps, on peut se demander si ces possibilité de mentionner des réserves dans des délais pour le moins réduits est compatible avec une éventuelle enquête du chef d’entreprise quant aux causes de l’accident…

 

Source : batirama.com/François Taquet