Voici quelques décisions récentes de la justice. Attention, ni la baisse de votre chiffre d’affaires ni celle de vos bénéfices, ne suffisent à établir la réalité de difficultés économiques et donc à licencier des salariés.

 

• Une salariée avait été licenciée pour motif économique en 2009. Elle avait contesté son licenciement. Pour rejeter ses demandes les juges du fond avaient retenu qu'il ressortait des pièces versées aux débats (bilan et comptes de résultat de l'exercice 2008) que l'entreprise avait eu en 2008 une baisse de produits de 17, 6 % et une baisse de résultats de 46, 3 %.

 

Conclusion : pour la cour de cassation, ni la réalisation d'un chiffre d'affaires moindre, ni la baisse des bénéfices, ne suffisent à établir la réalité de difficultés économiques (Cass soc. 13 septembre 2012)

 

• Une salariée avait été licenciée pour inaptitude médicalement constatée et refus de son reclassement. Pour la chambre sociale, ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement (Cass soc. 26 septembre 2012). Une fois de plus, on insistera sur le caractère indispensable de la motivation de la lettre de licenciement !

 

Une salariée à temps partiel avait  démissionné et saisi la juridiction prud'homale pour voir requalifier ses périodes de travail en un contrat de travail à temps plein, et obtenir en conséquence le paiement de diverses sommes liées à l'exécution et à la rupture de ce contrat. Ses demandes avaient été rejetées.

 

• Pour la cour de cassation, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l'absence d'écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l'emploi est à temps complet.

 

Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur (Cass soc. 19 septembre 2012).

 

 

Source : batirama. com / F. Taquet