Réaliser un licenciement économique n’est pas une opération facile. La mise en œuvre de cette procédure requiert le respect de nombreux critères en l’absence desquels la rupture pourrait être considérée comme abusive.

 

Quels sont les critères sur lesquels il convient d’accorder une particulière attention ? Tout d’abord, le critère de la définition du licenciement économique, précisé par le Code du travail !

1/ Licenciement économique : une définition très précise

Selon la définition du Code du travail, le licenciement pour motif économique doit répondre aux critères suivants :
- le motif ne doit pas être inhérent à la personne du salarié?;
- le licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail (cause du licenciement)?;
- il doit être consécutif, notamment à des difficultés économiques (justification du licenciement).
Ces éléments sont cumulatifs. En d’autres termes, l’employeur ne saurait supprimer le poste de travail d’un salarié sans justifier de difficultés économiques. Qui plus est, certains avaient imaginé que l’adverbe “notamment” laissait la porte ouverte à d’autres motifs que les difficultés économiques (ex?: réorganisation de l’entreprise). Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation a décidé que la réorganisation ne constituait une cause de licenciement que si elle était «?effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise?». Ainsi, une réorganisation ne suffit pas ; il faut que le chef d’entreprise prouve que cette dernière est motivée par un souci de bonne gestion de l’entreprise, destinée à sauvegarder, c’est-à-dire protéger la compétitivité.

2/ L’employeur doit envisager des modifications du contrat de travail avant la mise en œuvre de la procédure
Celle-ci peut concerner une proposition de baisse de rémunération des salariés ou encore une baisse du temps de travail. Le Code du travail prévoit que lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail, il en fait la proposition au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. La lettre de notification informe le salarié qu’il dispose d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. À défaut de réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée. Si, donc, le salarié répond négativement au courrier de l’employeur, ce dernier devra, soit maintenir le salarié aux conditions antérieures à la modification, soit procéder à son licenciement économique.

3/ L’employeur doit rechercher un reclassement…

Sur ce point, le Code du travail prévoit que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient. La jurisprudence récente a ajouté que la proposition d’une modification du contrat de travail, que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement (Cass soc. 19 novembre 2008). En outre, le licenciement économique d’un salarié ne pouvant intervenir que si son reclassement s’est avéré impossible, il en résulte que le reclassement doit être tenté avant la notification (Cass soc.?21?janvier 2009).

4/ … et des mesures d’accompagnement

Pour les entreprises de moins de 1?000?salariés, la loi oblige l’employeur à présenter une convention de reclassement personnalisée. En l’absence de présentation au salarié de convention de reclassement personnalisée, l’employeur serait redevable à l’Assedic d’une contribution égale à deux mois de salaire.

5/ Il faut respecter un ordre des licenciements

Afin d’établir les personnes à licencier, l’employeur doit tenir compte des critères prévus par la convention collective applicable à l’entreprise ou, à défaut, par le Code du travail. Ce dernier retient les critères suivants : les charges de famille, l’ancienneté dans l’entreprise, les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile, les qualités professionnelles. Ces critères sont appliqués par catégorie professionnelle. En cas de non respect des critères d’ordre ou d’absence de réponse de l’employeur à la demande du salarié, celui-ci pourra obtenir des dommages intérêts pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de l’emploi.

La lettre de licenciement :

2 points à respecterLe chef d’entreprise doit clairement motiver la lettre de licenciement.

1 • Pratiquement, cette lettre doit mentionner la cause du licenciement et ses conséquences précises sur l’emploi du salarié.
2 • Enfin, doit figurer dans la lettre de licenciement la priorité de réembauchage. Le salarié bénéficie, en effet, d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.