La réponse à cette question est nuancée, car elle dépend du type de contrat formalisé entre l’employeur et le salarié.

S’agissant du contrat à durée indéterminée, aucun contrat écrit n’est obligatoire. On notera toutefois qu’une directive européenne (directive n° 91-533 du 14 octobre 1991) énonce que l’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié, dans les deux mois du début de l’activité, des éléments essentiels applicables au contrat ou à la relation de travail.

• identité des parties

• lieu de travail

• titre du salarié ou description sommaire du travail

• date de début du contrat et s’il s’agit d’un contrat ou d’une relation de travail temporaire, durée prévisible du contrat

• durée du congé payé ou modalités d’attribution et de détermination de ce congé

• durée des délais de préavis à observer en cas de cessation du contrat

• éléments du salaire et périodicité de versement de la rémunération

• durée de travail journalière ou hebdomadaire et, le cas échéant, mention des conventions et/ou accords collectifs régissant les conditions de travail

 

Attention : Signalons que si l’employeur entend imposer au salarié un certain nombre d’obligations (période d’essai, clause de quota, clause de mutation géographique….), ces clauses doivent apparaître dans un contrat signé par les deux parties. On mentionnera également que le « contrat « nouvelles embauches », qui est un contrat à durée indéterminée, doit obligatoirement être rédigé par écrit.S’agissant des contrats précaires, ils doivent obligatoirement être rédigés par écrit. Ainsi en est il du contrat à durée déterminée (C.trav, art L 122-3-1), ou le contrat de travail temporaire (C trav, art L 124-4) faute de quoi il serait réputé avoir été conclu pour une durée indéterminée. Le contrat doit, en outre, être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche, sous peine de sanctions pénales (3 750 € ou 7 500 € en cas de récidive et/ou emprisonnement de six mois).

 

Attention : S’agissant du contrat d’apprentissage, l’article L 117-12 du code du travail prévoit que  le contrat d'apprentissage doit être passé par écrit. Sa signature par les deux parties contractantes est un préalable à l'emploi de l'apprenti. Il est exempté de tous droits de timbre et d'enregistrement.S’agissant du contrat de travail à temps partiel doit être écrit. En l’absence d’écrit, il est présumé avoir été conclu à temps plein. L’employeur peut cependant faire la preuve par tout moyen de la durée réelle du travail (Cass. soc. 28 oct 1998, Candas c/Rion). Faute d’apporter cette preuve, le contrat de travail sera considéré à temps plein.

 

MODELE DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE (POUR SURCROIT D'ACTIVITE) A TEMPS PLEIN

 

Entre les soussignés :

L’entreprise                                            et M

dont le siège est à                                  demeurant à

Ci après dénommée « l’employeur »        Ci après dénommée « le salarié »

D'une part                                              D'autre part

 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

 

Article 1- Nature du contrat

 

Le salarié est engagé pour une durée déterminée de à dater duet jusqu’au (ne peut dépasser 18 mois)en qualité de afin de (indiquer précisément le motif)

 

Article 2- Conditions d’exécution

 

Le salarié s’engage à se conformer aux instructions de la Direction concernant les conditions d’exécution du travail et à respecter l’horaire de travail pratiqué par l’établissement.

 

Article 3- Rémunération

 

En contrepartie de ses fonctions le salarié percevra une rémunération forfaitaire mensuelle brute de      € pour un horaire hebdomadaire moyen de      heures.

 

Article 4- Période d’essai

 

Le présent contrat ne deviendra ferme qu’à l’issue d’une période d’essai deDurant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au contrat, sans indemnité d’aucune sorte.

 

Article 5- Discrétion professionnelle

 

Le salarié se déclare lié par l’obligation de discrétion professionnelle pour tout ce qui concerne les faits dont il aura connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions.Il s’engage à ne pas détourner, ni communiquer à des tiers, toutes pièces ou informations relevant de l’organisation interne de l’établissement.Il reconnaît en outre qu’il ne peut être délié de cette obligation de discrétion alors même qu’il aura cessé toute activité, qu’avec l’autorisation expresse de la direction

 

Article 6- Constitution du dossier et mise à jour

 

Le salarié s’engage à faire connaître sans délai toute modification intervenue dans sa situation personnelle depuis son embauche.

 

Article 7- Correction

 

Le salarié s’engage, en cas d’absence pour maladie ou pour toute autre raison, à prévenir son employeur dans les délais les plus brefs afin qu’il puisse être pourvu à son remplacement.

 

Article 8- Fin du contrat

 

Etant conclu pour une durée déterminée, ce contrat prendra fin automatiquement et sans formalités à la date indiquée ci-dessus pour son terme.

 

Article 9- Caisse de retraite complémentaire

 

La caisse de retraite complémentaire à laquelle adhère l’entreprise est la suivante :

 

Article 10- Indemnité de fin de contrat

 

A la cessation de ses fonctions dans l’entreprise et dans les conditions prévues par la loi , le salarié percevra une indemnité de fin de contrat

 

Article 11- Rupture anticipée

 

Chacune des parties se réserve le droit de mettre fin par anticipation au présent contrat dans les conditions prévues par le code du travail.

 

Fait en deux exemplaires originaux

 

Dont un pour chacune des parties

 

Fait à                                              Le

L’employeur  (1)                              Le salarié

(1) Chacun des contractants doit faire précéder sa signature de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord » et chaque page du contrat doit être paraphée

 

JURISPRUDENCE A SUIVRE

 

Droit du travail - accident du travail - rupture du contrat

 

• Au cours des périodes de suspension du contrat de travail liées à l’accident ou la maladie professionnelle, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie, soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie d'origine professionnelle, de maintenir ledit contrat (Cass soc. 17 janvier 2006. pourvoi n°04-41754)

 

Les faits : Lorsque l'employeur connaît la volonté du salarié de faire reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, il doit éviter d’agir avec précipitation. La chambre sociale indique en effet que faute d’invoquer une faute grave ou l'impossibilité de maintenir, pour un motif non lié à la maladie professionnelle, il ne saurait rompre le contrat de travail pendant la période de suspension.

 

• L’employeur ne peut imposer à son salarié la prise anticipée de congés payés sans son accord (Cass soc. 7 février 2006.pourvoi n° 04-41558)

 

Les faits : Une salariée avait été conduite à prendre des congés payés anticipés. A l'issue du contrat l'employeur avait estimé pouvoir retirer des sommes salariales encore dues une somme correspondant à 12 jours de congés payés, au motif qu'ils avaient été pris sans acquisition des droits à absence sur la période de référence. Contestant ce décompte, la salariée avait saisi la juridiction prud'homale, en soutenant que ces congés payés anticipés avaient été imposés par l'employeur. La cour d’appel de Poitiers avait fait droit à la demande de la salariée. La cour de cassation confirme cette position.