Droit du travail : employeurs, employés, attention au langage fleuri !

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Employeurs, employés, attention au langage fleuri !

Il convient de surveiller son langage… Faute de quoi, les sanctions peuvent tomber. Témoin, les deux affaires suivantes : un salarié engagé par une association, en qualité de comptable avait été licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des propos injurieux à l'égard d'une salariée d’origine italienne à laquelle il avait notamment dit "comment dit-on lèche-cul en italien ?" Pour la jurisprudence, de tels propos constituaient un abus de la liberté d'expression du salarié rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

De même, dire d’une salariée qu’elle est "conne comme une bite" constitue un harcèlement moral (Paris. 25 mai 2022. RG n° 19/02110)….

Du côté de la jurisprudence

Un licenciement pour faute lourde ne prive pas le salarié de l’indemnité de non-concurrence (Cass soc. 21 avril 2022. pourvoi n° 20-22379).

Le fait qu’une rupture conventionnelle signée par les parties indique avoir été établie en trois exemplaires ne permet pas à l’employeur d’apporter la preuve de la remise d’un exemplaire au salarié, dès lors que ni la convention ni le formulaire Cerfa ne portent mention d’une telle remise. La convention de rupture conventionnelle doit donc être annulée, la rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Paris 5 janvier 2022 no 19/07270).

L'employeur n'est pas tenu de procéder à une mise à pied conservatoire avant d'engager une procédure disciplinaire (Cass soc. 9 février 2022, pourvoi n° 20-17140).

Le point de départ du délai d’un mois à l’expiration duquel l’employeur doit reprendre le paiement des salaires d’un salarié déclaré inapte par le médecin du travail est la date de l’examen médical de reprise et non la date de notification de l’avis d’inaptitude à l’employeur (Cass soc. 1 décembre 2021, pourvoi n°19-20139).

La responsabilité pécuniaire d’un salarié à l’égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde (Paris 5 janvier 2022 no 19/08293).

Un chauffeur était en contact très fréquent avec la clientèle de la société. L’employeur était en droit d’imposer à son salarié le port d’une tenue aux couleurs de l’entreprise, faisant apparaître son logo et sa dénomination. Dès lors, le refus réitéré du salarié de porter aux heures de travail cette tenue fournie par l’employeur, en dépit de deux mises en demeure, constitue un acte d’insubordination qui, par sa nature comme par sa gravité, justifie valablement la rupture du contrat de travail (Lyon 9 février 2022 no 19/02319).

Source : batirama.com / François Taquet, avocat