Les règles applicables dans le cadre de la période d’essai ont été modifiées par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008. Un récent arrêt de la cours de cassation retient une décision favorable à l’employeur…

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai précis. Il ne peut être inférieur à vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence, quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence, deux semaines après un mois de présence, un mois après trois mois de présence.

 

La même règle est applicable s’agissant des contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins une semaine. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

 

Selon l’article L 1221-26, lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.

 

Quelle sanction pour l’employeur ?

 

Dès lors que l’employeur ne respecte pas ce délai de prévenance, quelle sanction appliquer ? Sur ce point, la loi est muette. Le salarié peut-il simplement prétendre à une indemnité compensatrice pour délai non respecté ou la rupture s’analyse-t-elle en un licenciement sans cause réelle ni sérieuse ?

 

Dans un arrêt du 23 janvier 2013, la cour de cassation retient la situation la plus favorable aux employeurs : dès lors que l’employeur a mis fin à la période d’essai avant son terme, la rupture ne s’analyse pas en un licenciement, et ce, même si le chef d’entreprise n’avait pas respecté le délai de prévenance.

 

En résumé, la période d’essai prendra normalement fin à son terme et l’employeur sera redevable vis-à-vis du salarié d’une indemnité compensatrice de délai de prévenance (soumis à cotisations sociales).

 

 

Source : batirama.com / François Taquet

 

Mise à pied conservatoire : ce qu’il faut retenir

 

Une salariée avait été déboutée de sa demande en paiement de son salaire pour la période de mise à pied ayant précédé son licenciement et de congés payés. Les juges du fond avaient retenu que la salariée n'avait pas commis de faute grave et que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse.

 

En outre, ils avaient  énoncé que la procédure de mise à pied était justifiée par le souhait de l'employeur d'éviter le renouvellement d'erreurs et par la perte de confiance dans sa salariée. Pour la cour de cassation, seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire (Cass soc. 18 décembre 2012)